高质量员工是生物医药行业的“生长痛”?

       进化,是生命科学中最重要却最简单的词。无论是个体还是组织,只要存在于自然世界,进化便是不得不面对的问题。进化的过程本身是很漫长的,然而受环境变化强弱的影响,进化过程会加速。环境变化越大,生存竞争越剧烈,进化的速度就越快。当下,资本、政策、产业、技术创新的浪潮不断推动创新药行业的巨变,然而个体和组织对它的洞察和感知却是不一样的。所以有人选择积微渐进,有人选择fast-follow,也有人选择突破和裂变。无论怎样的选择,小二相信“生长痛”会一路同行。今天,我们就和各位唠唠新时代下,生物医药行业中个人和组织的那些“生长痛”。


人才紧缺成为生物医药企业常态


       电影《天下无贼》中有一句经典台词“21世纪什么最贵?人才!”这对Biotech公司尤为明显。以CMO为例,如今不少创新药企都开足火力争夺CMO人才。要问CMO有多贵?小二经过一番了解到,一般CMO的年薪在100-800万人民币之间,此外根据企业规模不同,CMO还将拥有公司2-5%的股份(上市公司给的是期权)。然而,即便是开出上百万的超高薪水,CMO依旧“良将难求”。在生物医药行业,面临人才紧缺的远远不止CMO一个岗位。据相关企业HR透露,过去五年在生物医药行业研发及医学部门人才需求持续上升,研发、医学、准入、BD等人才供不应求。


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图片来源于网络


       2020年《上海市重点领域(产业类)紧缺人才开发目录》中,生物医药领域的15个方向明确在列。位列紧缺目录的不仅有药物研发合成、抗体/蛋白等生物制品研发及生产人才、药物制剂人才、细胞治疗药物研发及生产人才、疫苗研发及生产人才、生物医药生产工艺开发优化这些有明确技术要求的人才,生物医药中下游技术人才、生物医药生产管理人才、生物医药产业专业招商引资人才、药品/医疗器械法规事务及市场推广人才也赫然在列。


       无独有偶,今年苏州市人社局公开发布的《苏州市2021年度重点产业紧缺专业人才需求目录》也显示,当下苏州生物医药产业的紧缺岗位和紧缺专业数量最多,分别达到336和37个。在紧缺级别最高的5级和4级紧缺专业中,生物医药和新型医疗器械的产业占比排名并列第一。


       明面上我们看到的是各创新药企在PK研发速度,而这背后绕不开的是首席医学官(CMO)丰富的临床资源;明面上我们看到的是创新药企频频传来的合作喜讯,但这背后隐藏的是商务合作(BD)高超的谈判技巧。在生物医药行业,人才就是流动的创新火苗。纵观整个生物医药行业,人才紧缺已经成为常态,人才流动和招人难成为令不少企业管理者夜不能寐的问题。


创新时代下,生物医药人才的迁徙


       随着我国生物医药行业不断崛起,生物医药人才的流动也愈发频繁,于是乎我们看到:前默克中国研发中心负责人Johannes Nippgen 博士加入康宁杰瑞担任CMO;前赛诺菲全球研究主管刘勇军博士加入信达任命为集团总裁;新基中国区总经理祝刚加入亚盛医药担任首席商务运营官(CCO);纽福斯任命李正斌博士为商业副总裁……在这些人才的职业变动中小二发现了一个共同点:具有外企背景的生物医药人才向本土创新企业“迁徙”。


       事实上,生物医药高端人才向本土企业的“迁徙”,不仅体现在高层管理人才,还有研发、商业化等方面的人才。本土创新药企似乎更青睐有跨国公司经验的人才,常常以丰厚的薪酬雇佣此类人才。怡安人力资本咨询医疗健康行业顾问洪风波曾表示:“我们对本土新兴生物药企和外资药企的薪酬水平进行了比较,发现新兴生物药企单在现金薪酬上平均就要高出外资药企10%以上。同时,新兴的本土创新生物药企的现金薪酬不仅给得高,还涨得快。2017年至2021年外资药企的调薪预算稳定在7%-8%之间,2021年首次跌破7%。而新兴生物药企近5年的调薪预算稳定在9%-10%之间,超过外资药企两个百分点。”


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       然而,如果在招揽人才时怀着“重金之下必有勇夫”的心态,那就太小瞧生物医药行业的人才了。对于高级别管理人员而言,选择本土创新生物药企的初衷绝对不是因为金钱。对于他们而言,能够积极主动地参与到企业的全球布局和发展过程中去挑战自我,实现自身价值将更具吸引力。而中级管理人员看重的是更多的管理授权,他们更看重团队配合、沟通协作的能力以及是否能很好的起到承上启下的作用,这代表了他们在和公司共同发展的过程中可以获得更多的发挥空间。提升管理能力的同时,得到更多的薪资回报才是中级管理人员理想的职业期待。此外,对于初入生物医药行业的“职场小白”选择加入本土创新公司,则会更加看重职业的快速发展,培养动手能力及思考、解决问题的能力,将自己打造成专业的“职场人”才是长远发展之道。


“高质量员工”的养成


       如果说吸引“高质量员工”是整个生物医药企业都在探索的命题,那么留住人才则是对企业更深一层的考验。如何招到合适的人才?如何留住核心人才?如何培养发展人才?是生物医药企业无法逃避的“灵魂三问”。


       其实,员工在选择留在一家公司,或者换一家公司时,主要考虑两个才,一是“材”,代表在公司成长、发展和提升的资源和机会。另一个是“财”,代表员工期待在工作中获得回报。当员工提出离职时,必定因其中一方面得不到满足。因此对于HR来讲“留才始于选才”。翰德中国区医疗健康与生命科学总经理王旭冬表示:“在选才时,还是需要考虑门当户对的。企业骨子里留存的DNA和价值观,决定了企业将要招聘怎样的人。”


       近年来,创新生物医药企业也在不断探索合伙人理念与合伙人机制的运用。创新药的研发往往高度依赖于研发团队,通过类似“合伙人”、“合作者”的身份,激发核心团队的认同感,建立双方共赢的机制。实际操作中,可以通过授予原始股、受限股、知识产权入股等方式激励核心团队,实现关键人才的吸引、激励与保留。


       BioBAY一家药企的资深HR向小二表示,目前,国内创新药企实施股权激励是吸引人才的普遍方式。然而当下的激励措施让员工三五年即可兑现收益,缺乏长期激励。企业可以关注长期性和前瞻性激励,推出长期服务奖或退休储备计划,以参与人员满足二十年、三十年乃至退休为条件归属相应的激励额度(现金或股票),从而鼓励核心人才的长期服务。在这一方面,园内企业信达生物的激励措施或能借鉴。此前,信达生物推出其创始人兼CEO获授的购股权需要连续服务10年才可全部兑现。


       正如上文所说,单纯的金钱回报并不能满足核心人才的发展需求。核心人员的“离职”对于企业而言无疑是一种打击。一位园内企业HR表示,招来的具有外企背景员工中有12.5%在六个月内离职,88%的人在两年内离职。对于提出离职的核心人才,企业会极力挽留。百济神州吴晓滨博士表示:“好的人才在这个世界上太宝贵了,要不惜一切代价的留。要留就需要知道人家为何要走,一方面是外面的世界太精彩太吸引了,都想出去看看。另一种可能就是拥有完全另外的情怀,想要做一个完全不一样的事情。”


       挽留提出“离职”的核心人才是一个亘古难题。企业掌舵人常常感叹“这届队伍不好带”,在他们看来一个成熟的核心人才对自己都有一个明确的职业规划,离职是经过深思熟虑后的决定。因此很多企业最终能做的就是在核心人员变动时,加强团队文化建设,调整企业组织架构,并尽快找到适合接替的员工。


       如果HR或是猎头公司不能帮助实现企业与人才的双向奔赴,那么内部培养人才就变得相当重要。园内企业康宁杰瑞就深谙员工内部培养之道。据悉在康宁杰瑞,负责蛋白纯化研发工作的郭康平博士是徐霆手把手带出来的“元老级”员工。当年刚刚毕业的郭康平选择加入康宁杰瑞,他回忆道:“我那时还是个刚毕业的学生,徐总每周在公司开例会,为大家解说最新的行业动态和生物化学专业文献,听徐总讲文献就像听小说般入迷,仿佛重新走进了大学课堂。”如今,郭康平已成长为公司的业务骨干,帮助公司建立起了先进、成熟的大分子药物纯化平台,该平台纯化技术指标达到世界先进水平。


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美国著名心理学家卡罗尔·德韦克


       其实,培养优秀人才最根本的方式就是培养员工的心智模式。美国著名心理学家卡罗尔·德韦克曾提出,成功不在先天,不靠外在,关键在于思维模式。“固定型心智”与“成长型心智”是两种截然不同的心智模式,固定型心智的人认为智力、才能等基本特质固定不变,无法加以培养和润饰。那些固定型心智的人往往会抗拒存在失败风险的挑战。而成长型心智的人认为他们的基本能力可以通过付出努力、良好的策略和他人的指导得到培养。成长型心智会触发学习热情和积极追求全新体验,从而促进个人进步。其实,每个人同时具备这两种心智,而企业需要做的就是按下触发员工“成长型心智”的那个开关。


       在BioBAY,我们深知各企业求贤若渴的心态,因此通过线上、线下相结合的方式帮助各位客官寻找到契合的工作搭档。我们搭建了线上招聘平台,以“BioBAY”为统一雇主品牌形象,依照人才流动的高峰低谷周期,有策略地布局品牌宣传,集中投放园内企业招聘信息,扩大企业知名度。园内企业可以享受免费的广告投放服务,以及远远低于市场价的“专属招聘优惠套餐“,来降低大家的招聘成本。


       此外,BioBAY还积极组织线下HR沙龙活动,引入品牌HR课程,内容覆盖招聘、薪酬、绩效、劳动法等各个专业领域,企业HR可以根据自己感兴趣的主题,自由参与到课程学习中,同时还能与同行业HR小伙伴互动交流,深入探讨研究HR实际工作中的困惑,探索解决方案。


结语  


       这是一个人才紧缺的时代,也是面临人才挑战的时代。随着生物医药行业的高质量发展,我国对人才质量的要求也越来越高。科技的突破源于创新的突破,而创新的突破源自于人才的突破。在个人和组织的自我突破过程中,必然伴随着“生长痛”,只要我们有面对它的勇气和克服它的毅力,我们终会一路创新,持续进化。正如DIA中国顾问委员会委员/人才组负责人李梦娟所说:“对整个行业来讲,转型的阵痛在所难免,只有各方通力合作,才能打造一个更健康、更可持续的人才生态圈。”


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